Бизнес - Трейд Караганда
8(7212) 475-661
Воскресенье, 09.12.2018, 22:37


| RSS
Главная Каталог статей
Категории раздела
Поиск и отбор персонала [24]
Обучение и развитие персонала [12]
Мотивация персонала [18]
Адаптация персонала [0]
Корпоративная культура [0]
Оценка персонала [0]
Управление персоналом [0]
Стрессменеджмент [0]
Личностный рост [0]
Управление временем [0]
Общение [0]
Разное [0]

Наш опрос
Каким способом Вам удобнее оплачивать в интернете?
Всего ответов: 164

Главная » Статьи » Поиск и отбор персонала

Наталия Бережная "Подбор персонала: как найти и распознать самых лучших"
Рынок труда на сегодняшний день находится в весьма странном состоянии: с одной стороны, неимоверное количество предложений о работе, а другой – такое же неимоверное количество соискателей. И очень часто бывает ситуация, когда менеджер по персоналу, пересмотрев десятка два возможных кандидатов, отказывает им всем, и продолжает искать дальше. Почему это происходит? Этому есть следующие причины: 
Нечеткое понимание заполняемой вакансии 
Завышенные или заниженные требования к кандидатам 
Незнание рынка труда 
Неадекватная оценка кандидатов 

Для того, чтобы подбор персонала проходил эффективно, в срок, и результат получался действительно хорошим, необходимо решить все эти задачи. Они и рассматриваются ниже – предварительно переформулированные в позитивную форму. 
Четкое понимание заполняемой вакансии

Конечно, можно формально следовать требованиям, указанным в заявке, но в этом случае поиск и выбор специалиста будет таким же формальным. В случае поиска низкоквалифицированных работников такой метод, возможно, будет оптимальным с точки зрения соотношения затрат и ожидаемого результата, а для специалистов высокого класса нужны иные подходы. Иначе найденный человек (если он вообще будет найден) может уйти через месяц-другой после оформления документов о приеме на работу. 

Для того, чтобы изнутри понять и почувствовать, какой человек лучше всего подойдет на заполняемую вакансию, менеджер по персоналу в идеальном случае должен сам поработать как минимум неделю или две на данной работе. Если такая возможность есть – это прекрасно. Если нет, то можно решить эту задачу следующими альтернативными способами: 

Анализ вакансии 

Должностные инструкции, описания позиции, календарные планы и отчеты, а также другие документы, которые отражают содержание данной работы, могут помочь в понимании вакансии. При этом, нужно выяснить следующие параметры: 
Процессы, в которых принимает участие сотрудник, или которые сам поддерживает. Для секретаря, например, один из процессов – это прием посетителей и телефонных звонков, для программиста – написание программного кода, для менеджера продаж – общение с потенциальными клиентами, ведение переговоров. 
Результаты, которые остаются после деятельности. Для секретаря, снова таки, – это записи в книге учета телефонных звонков, для программиста – исходный код программы, откомпилированные файлы, также дистрибутивы, а для менеджера продаж – подписанные договора заказов. 
Навыки и знания, которые требуются для выполнения указанных процессов и получения требуемых результатов. Это могут быть как технические навыки (знание конкретных программ на ПК, грамотный украинский и русский языки и т.д.), так и умение вести переговоры, деловой этикет и другое. 
Способности и личные качества, которые требуются для выполнения указанных процессов и получения требуемых результатов. Это самый важный пункт, так как если навыки и знания можно приобрести, то способности и личные качества самого человека практически не меняются. 

Плюсы данного метода: детальная проработка. 

Минусы: достаточно большой объем работы. 

Лучше всего применять в ситуациях, когда подобные специалисты требуются часто. 

Консультация с линейными менеджерами 

Непосредственный руководитель будущего сотрудника, скорее всего, сможет дать наиболее весомые характеристики помимо формальных требований к образованию и опыту работы. Но только в том случае, если а) он этого захочет и б) он сам хорошо представляет характер этой работы. Возможно также привлечь для консультации других линейных менеджеров и аналогичных специалистов, но для них это будет отвлечением от основной работы и вряд ли будет мотивировано. Соответственно, может отразиться на качестве их ответов. 

Плюсы данного метода: быстрое и малозатратное получение наиболее важной информации. 

Минусы: высокая погрешность. 

Лучше всего применять для разовых закрытий вакансий и малоквалифицированных работников. 

Наблюдение за работой аналогичных специалистов 

Плюсы данного метода: помогает получить неочевидную информацию о вакансии, особенно характера деятельности. 

Минусы: отвлекает от работы специалиста, за которым наблюдают, что может искажать получаемую информацию. 

Лучше всего применять в качестве дополнительного источника информации для сложных и ответственных вакансий. 

Литература, Интернет и другие источники информации 

Начиная со сборников должностных инструкций, и заканчивая сайтами компаний, которые занимаются аналогичными видами деятельности. 

Плюсы данного метода: может предоставить уникальную информацию. 

Минусы: достаточно огромное информации, в котором можно утонуть, так и найдя нужной. 

Лучше всего применять для редких и экзотических вакансий. 

Консультация с другими менеджерами по персоналу 

Если есть знакомые и друзья, можно посоветоваться с ними. Но не всегда есть такая возможность. Зато в Кадровой мастерской – а это место, где собираются менеджеры по персоналу и решают свои актуальные задачи – помочь могут. Это может быть либо отдельной темой занятия, либо обмен опытом с другими участниками мастерской, либо консультации по источникам необходимой информации, либо просто набрасывание идей в совместном обсуждении. 

Плюсы данного метода: доступ к реальной и живой информации. 

Минусы: не всегда подходит тема занятий. 

Лучше всего применять: для более распространенных вакансий. 

Как видно, любой метод имеет свои положительные и отрицательные стороны. 

Оптимальным решением будет сочетание различных вариантов, в зависимости от вакансии, сроков, размеров компании, уровня квалификации менеджера по персоналу, и других факторов конкретной ситуации. 
Реальные требования к кандидатам

Иногда, читая объявления о вакансии, создается впечатление, что работодатель хочет получить "мастера на все руки" во всех сферах деятельности. Причем, частенько в одной вакансии соединяются вещи принципиально противоположные. 

Например, ищут программиста, в обязанности которого входит также обучение пользователей работе с программой. При этом есть интересное наблюдение: человек, который разрабатывает программу, в принципе не может адекватно видеть ее со стороны пользователя (или же для этого ему нужно полностью перевернуть свое мышление, что требует времени и внутренних ресурсов, а также определенного навыка в этом). Как следствие, разработчик не может качественно обучать программе, а также ее документировать, тестировать, рекламировать, продавать и т.д. 

Аналогичные примеры можно привести и для других должностей и профессий. 

Четко определив основные процессы и результаты вакансии, можно проанализировать их с точки зрения внутренней непротиворечивости, что поможет сформировать четкие требования к кандидатам. Впрочем, большинство стандартных должностей четко описаны в сборниках должностных инструкций, так что данный пункт чаще играет роль для более сложных позиций. Чаще встречается другое, когда набор требований к кандидату достаточно цельный и четкий, но при этом есть несоответствие между ними и предлагаемыми условиями труда и вознаграждением. Но это уже тема следующего раздела. 
Знание состояния рынка труда

"Требуется секретарь со знанием английского языка, отличными навыками работы на ПК, знанием оргтехники, опытом работы от 2-х лет и психологическим образованием. Оплата – 500 грн./мес., ненормированный рабочий день." 

Да, все это чудесные и вполне сочетаемые между собой требования, но на сегодняшний день вряд ли на это объявление откликнется хотя бы один человек. Это называется "состояние рынка труда": количество и качество специалистов, готовых работать на той или иной позиции, что определяет их уровень оплаты и прочие условия труда. Естественно, чем больше таких специалистов, тем выше конкуренция и соответственно ниже уровень оплаты либо же выше требования к ним. И наоборот. 

Источники информации о состоянии рынка труда следующие: 

Обзоры зарплат 

Можно принять участие в обзорах зарплат, организовываемых консалтинговыми и рекрутинговыми компаниями для крупных компаний. 

Плюсы данного источника: достаточно объективная информация, если в обзоре принимают участие больше 40-50-ти компаний; ведется срез по реальным должностям; уровень компаний приблизительно одинаковый и соответствует собственной. 

Минусы: весьма дорогостоящее удовольствие; не дает полной картины для всего рынка труда. 

Лучше всего применять для центральных вакансий и топ-менеджеров. 

Сайты по трудоустройству 

Плюсы данного источника: очень много детальной информации; можно делать собственные срезы информации по нужным критериям. 

Минусы: требует затрат на обработку информации; не полностью объективная информация. 

Лучше всего применять для общего взгляда на рынок труда и оценки конкуренции. 

Газеты и журналы по трудоустройству 

Плюсы данного источника: аналогично сайтам по трудоустройству; больше простых вакансий. 

Минусы: аналогично сайтам по трудоустройству; меньше информации; сложнее обрабатывать. 

Лучше всего применять для оценки состояния рынка труда по простым вакансиям. 

Кадровые клубы и мастерские 

Если на кадровой мастерской заявлена тема по состоянию рынка труда, то информацию можно получить там. 

Плюсы данного источника: вся работа перекладывается на организаторов кадровой мастерской, можно представить свои требования к информации. 

Минусы: темы мастерской меняются, и не всегда попадает данная тема. 

Лучше всего применять при условии предварительного согласования темы и требований к информации. 
Адекватная оценка кандидатов

И наконец, у нас есть четкое представление о вакансии и адекватные требования к кандидатам с учетом состояния рынка труда. Как среди множества предложений соискателей выбрать именно тех, кто самым оптимальным образом подходит на данную вакансию? Для этого есть целая серия различных методов оценки. 

Резюме 

Как правило, первое впечатление о кандидате складывается на основе резюме – документа, где в краткой форме обозначены опыт работы и образование, знания и навыки, личные качества кандидата. 

При чтении резюме стоит обратить внимание на следующие моменты: 
Указана ли интересующая позиция (должность) или цель, если да, то насколько четко. Расплывчатые фразы о перспективной и высокооплачиваемой работе часто говорят о неоформившемся интересе и представлении о работе. 
Описание опыта работы кандидата: насколько часто менялись места работы, должности, был ли карьерный рост, какие функциональные обязанности выполнял в каждом случае. При длительном послужном списке есть смысл анализировать только последние два-три места работы или работу за последние пять лет. Все, что было раньше, может представлять интерес разве что для общего впечатления о кандидате. 
Образование: как основное, так и дополнительные курсы или тренинги. Образование и опыт работы в идеале должны гармонично дополнять друг друга. При перекосе в сторону образования можно говорить об отсутствии навыка практического применения знаний, и эти знания могут оказаться бесполезными. 
Хобби, увлечения и личные качества практически не несут смысловой нагрузки, и упор на эти пункты может свидетельствовать об отсутствии позитивных моментов в квалификации кандидата. 
Общая форма резюме: насколько четко и структурированно изложена информация, грамотность и другие вроде бы мелочи. 

Плюсы данного метода: требует минимум времени и ресурсов, можно проводить заочно. 

Минусы: дает самое общее впечатление о кандидате, только фактические данные, причем указанные самим кандидатом. 

Лучше всего применять в качестве первого среза, для первичного отсева наиболее неподходящих кандидатов. 

Анкета компании 

По сути, это то же резюме, но структурированное по вопросам под требования данной компании и данной вакансии. 

Плюсы данного метода: возможность узнать именно те фактические данные (со слов кандидата), которые интересуют компанию; можно проводить заочно. 

Минусы: те же, что у резюме, плюс дополнительное время на заполнение анкеты. 

Лучше всего применять для первичного отбора кандидатов при условии достаточно большого количества претендентов. 

Собеседование 

Собеседование обычно строится в форме серии вопросов-ответов на различную тематику, в основном касающихся опыта работы и квалификации кандидата. При этом наиболее значимую информацию можно получить как раз при неожиданных вопросах или повторах, они-то как раз и показывают действительное положение дел. Примеры дополнительных вопросов, которые можно задавать соискателям: 
Почему Вы ушли (собираетесь уходить) с последнего места работы? 
Расскажите, пожалуйста, о Ваших последних и наиболее удачных проектах. 
Что для Вас значит "работа в команде"? 
Приходилось ли работать в условиях ограниченного ресурса времени? 
Чем бы Вы хотели заниматься больше всего? 

Собеседование можно проводить как по телефону, так и при личной встрече. При личной встрече можно сопоставлять слова кандидата с его невербальными знаками (мимика, жесты, позы), что позволяет сделать дополнительные выводы. 

Собеседование по телефону 

Плюсы данного метода: живое общение, которое требует минимум времени и ресурсов. 

Минусы: не видно кандидата (нет визуальной информации). 

Лучше всего применять для первичного отбора кандидатов; является достаточно важным при подборе секретарей и других специалистов, в обязанности которых входят телефонные переговоры. 

Собеседование при личной встрече 

Плюсы данного метода: живое общение, личная встреча с кандидатом. 

Минусы: относительная сложность организации встречи, особенно при согласовании времени встреч со многими кандидатами; может исказить инфомацию при субъективном впечатлении от человека. 

Лучше всего применять для основного отбора до 5-6-ти кандидатов, или при ограниченном количестве претендентов; особенно важно для подбора людей в команду. 

Тестирование профессиональный знаний и умений 

Для простых операций есть и можно придумать огромное количество тестов. Например, владение ПК, набор текста и грамотность – просто посадить человека за компьютер и попросить набрать несколько фраз. Для более сложных ситуаций, например, знание ОС Windows 2000 на уровне администрирования, это не так просто, но можно специально разработать профессиональные тесты. 

Плюсы данного метода: дает максимально объективную картину о реальных знаниях и навыках кандидата. 

Минусы: для сложных функциональных обязанностей требует специальных разработок тестов, а в некоторых случаях (например, менеджмент) такой тест вряд ли можно создать. 

Лучше всего применять для проверки технических знаний и навыков для простых операций либо для вакансий, которые часто появляются (в этом случае разрабатывается либо покупается специальный тест). 

Тестовое задание 

Одним из вариантов тестирования профессиональных знаний и умений является тестовое задание: вполне реальная задача из тех, что предстоит решать будущему сотруднику, на выполнение которого достаточно одного-двух дней. 

Плюсы данного метода: проверяется результативность работы кандидата, его профессиональные навыки, можно проводить удаленно. 

Минусы: при проведении удаленным способом сложно проконтролировать самостоятельность работы кандидата, требует времени. 

Лучше всего применять для сложных профессиональных знаний и навыков, для профильных специалистов. 

Психологическое тестирование 

На сегодняшний день в Интернете и печатных изданиях есть огромное количество психологических тестов разного уровня глубины и качества. К сожалению, большинство из них тестируют представление человека о самом себе, то есть как он сам о себе думает. Впрочем, даже в этом случае результаты теста могут оказаться полезными, если брать их за отправную точку при тестировании кандидата, например, наблюдать за его реакцией при ответе на те или иные вопросы, на результаты теста, какие вопросы он задавал по тесту и так далее. 

Плюсы данного метода: позволяет увидеть некоторые черты личности кандидата. 

Минусы: не всегда объективен, приносит напряжение для кандидата и тем самым искажает информацию, результаты со временем могут меняться. 

Лучше всего применять при подборе людей в команду, или если помимо профессиональных качеств требуются определенные черты личности. 

Соционическое тестирование 

Методы соционики позволяют провести экспресс-тестирование основных психологических черт личности, причем именно неизменных, базовых черт. Результатом соционического тестирование является принадлежность кандидата к тому или иному соционическому типу, и четкая характеристика основных его проявлений, в том числе соответствие предполагаемой должности. При тестировании также руководителя и команды, в которой предстоит работать кандидату, позволяет спрогнозировать развитие межличностных отношений, возможные сложности. 

Плюсы данного метода: выявляет неизменные черты личности, прогноз межличностных отношений в команде. 

Минусы: для проведения соционического тестирования нужен специально подготовленный специалист, при низком уровне специалиста возможны ошибки тестирования. 

Лучше всего применять для формирования команды, а также при наборе людей с перспективой роста, профильных специалистов на ключевые позиции. 

Наблюдение в неформальной обстановке 

Наблюдение в неформальной обстановке дает информацию о естественном поведении человека в ситуациях отдыха. Организовать наблюдение можно по-разному, один из вариантов – зарезервировать отдельный день или полдня и пригласить кандидата на прогулку, за город, в кафе и т.д. Даже зная, что это по сути отбор на работу, человек не сможет в течение целого дня поддерживать искусственно созданный имидж, и когда-нибудь расслабится. Исключение составляют специально подготовленные агенты, но этот вариант вряд ли стоит принимать во внимание в обычных ситуациях. 

Плюсы данного метода: возможность увидеть кандидата "как он есть", что позволяет спрогнозировать его поведение через 2-3 месяца работы, когда пройдет испытательный срок. 

Минусы: требует достаточно много времени и средств, а также хорошей психологической подготовки наблюдателя. 

Лучше всего применять для ключевых позиций, при выборе из нескольких кандидатов, или для принятия решения по единственному кандидату. 

Деловая игра, тренинг 

Тема тренинга или деловой игры может быть любая, и лучше более простая. За один день тренинга люди узнают друг друга ближе и точнее, чем за несколько лет работы рядом. 

Плюсы данного метода: наиболее эффективный способ реально узнать человека "как он есть", прочувствовать, как он впишется в команду, увидеть его сильные и слабые стороны. 

Минусы: довольно дорогостоящий метод при заказе тренинга сторонней компанией, свои же менеджеры по персоналу редко владеют навыками проведения тренингов. 

Лучше всего применять для формирования команды, при подборе руководителей в уже сложившийся коллектив. 

Пробный день работы 

В течение одного дня кандидат тесно общается с коллективом и руководителем, принимает участие в решении некоторых производственных задач будущего места работы, выполняет типичные задачи. Пробный день работы следует оплачивать, иначе репутация компании может снижаться. 

Плюсы данного метода: возможность проверить кандидата на практике, в тесном сотрудничестве. 

Минусы: риски при доступе к коммерческой тайне, отвлечение основных сотрудников от их работы, финансовые затраты. 

Лучше всего применять в случае легких сомнений относительно кандидата либо при сложности выбора из двух-трех. 

Испытательный срок 

Обычно испытательный срок длится от одного до трех месяцев. В это время, как правило, сотрудник получает зарплату немного ниже оговоренной с целью компенсации затрат на его адаптацию. 

Плюсы данного метода: реальная проверка кандидата на практике. 

Минусы: в случае неудачи – потеря времени и средств, определенный стресс для кандидата на время испытательного срока, в некоторых случаях слишком малый срок для выдачи кандидатом реальных результатов. 

Лучше всего применять для вакансий, где реальные результаты работы проявляются по истечении одного-трех месяцев. 
Выбор и принятие решения

И наконец, нужно сделать выбор и принять решение: кто же именно является оптимальным вариантом для данной вакансии. Здесь нужно обратить внимание на следующие моменты: 
Недостаточная квалификация кандидата не всегда является проблемой. Адаптацию к рабочему месту проходят все кандидаты, даже высококалифицированные, и нюансы именно данной компании нужно изучать всем. Обратите внимание, во сколько обойдется обучение этого кандидата (с учетом его способности и желания учиться), и сравните с финансовыми и временными затратами на поиск лучшего. 
Слишком хороший кандидат может вскоре уйти и компании, если не будет быстрого повышения в зарплате или карьерного роста. 
Личностные качества кандидата, его включенность в команду, могут оказаться гораздо более важными, чем конкретные знания и навыки. 
Мотивация и желание работать – это очень ценное качество, и при его действительном наличии все остальные моменты могут выстроиться сами собой.

Категория: Поиск и отбор персонала | Добавил: Администратор (13.12.2008) | Автор: Александр
Просмотров: 660 | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Имя *:
Email *:
Код *:
Поиск

Друзья сайта
  • Магазин запчастей и расходников для оргтехники

  • Copyright MyCorp © 2018